Modelul de lucru cu oamenii în era conectivității.

Nu mai tratați angajații ca și cum ați fi parte dintr-o mare și fericită familie, dar nici ca pe niște… mercenari. Tratați-vă angajați ca pe ALIAȚI într-o MISIUNE comună.

Asta vă ajută să-i înțelegeți, să-i creșteți, dar și să fructificați optim alianța conștientă și asumată dintre două entități (se presupune) mature.

În ce constă această nouă abordare, în lumea în care angajații nu mai vor să stea peste program, să-și jertfească viața personală idealurile și timpul liber într-o singură companie?

Dezvoltatorii acestui model pornesc de la două premise fundamentale:

  1. Oamenii nu mai sunt angajați pe viață în companie ci mai degrabă, angajații au diverse MISIUNI, în companie. Au obiective clar definite și măsurabile și nu prezențe placide și evaluări de performanță incongruente, făcute de formă doar pentru că sunt parte a unui plan anual.
  2. Sunt trei tipuri de misiuni în acest nou context:

a. Misiune de rotație = se adresează angajaților începători, nu sunt personalizate si sunt destinate ca angajatul sa învețe procesele interne și să se acomodeze cu organizația. Majoritatea companiilor au asemenea misiuni în programele de integrare sau inducție pentru noii angajați. De asemenea pot adresa creșterea competențelor angajaților vechi pe posturile ce le ocupă. O asemenea misiune poate dura între 2 si 4 ani.

b. Misiune de transformare = sunt personalizate si negociate unu la unu intre companie si angajat. Promisiunea de bază este că angajatul va transforma atât compania cât și propria sa carieră. Durata lor este între 2 și 5 ani. Le oferă oamenilor performanți oportunități de mobilitate internă, în companie. Plecarea lor din companie este foarte costisitoare și atunci ne dorim să le oferim posibilitatea de a se dezvolta și a crește alături de noi.

c. Misiuni fundamentale = Prin definiție fondatorii și directorii executivi dintr-o companie se vor afla într-o astfel de misiune în care există o aliniere între angajat și companie. Aceștia reprezintă pilonii de rezistență ai culturii organizaționale și emoționale a companiei. Ei sunt cei care reprezintă compania în mintea tuturor celor ce intră în contact cu compania, de la clienți la furnizori și concurenți.

Sfaturi pentru antreprenori și manageri.

Cheia conversației reușite despre misiuni în companie este transparența și consecvența managerului.

Ce ar trebui să conțină o asemenea discuție dintre antreprenor/manager și angajat?

– Pregătește conversația în funcție de misiune. Asta înseamă o discuție mai formală atunci când prepari o misiune de rotație sau una profundă și bazată pe valori când avem de-a face cu o misiune de transformare.

– Alege indicatori care fac diferența. Peter Drucker, spunea: ”Coordonăm pe baza a ceea ce măsurăm”

– Verifică periodic stadiul misiunii. Nu aștepta finalul perioadei convenite pentru misiune ca să afli dacă angajatul și-a dus la bun sfârșit angajamentul.

– Echilibrează balanța. Orice discuție dintre angajat și angajator este dezechilibrată într-un sens sau altul. Ca atare, una din părți poate avea o poziție privilegiată. Este important să nu uzeze de această poziție și să comunice asta interlocutorului.

Cel mai important element, pivotul central al acestei provocatoare abordări a relației cu angajații, îl constituie conversația referitoare la misiune. Atât conversația inițială care este covârșitoare ca și importanță cât și conversațiile din timpul misiunii efective.

Conversația inițială, cel puțin pentru misiunile de transformare, se va finaliza cu semnarea acordului-cadru al alianței.

Consider că este foarte relevant să vă prezint și conținutul scurt al acestui acord.

  1. Preambul și cadru general – rolul declarației și al părților semnatare
  2. Misiunea ta – principiile de lucru și așteptările specifice ale companiei (termenul? proiectele cum arată succesul în misiune? cum se încheie misiunea?)
  3. Alinierea – valorile comune și suprapunerea lor din partea angajatului pe durata misiunii
  4. Inteligența socială – rețeaua de contacte și relații a angajatului, modul în care aceasta este crescută și utilizată eficient în scopul îndeplinirii misiunii
  5. Rețeaua de foști angajați – un mod de a ne fi reciproc recunoscători și a ne sprijini creșterea personală ca și membri ai aceluiași clan (compania).

Personal cred că această abordare va aduce mai multă lumină, comunicare eficace și transparență în relațiile care ne ocupă cea mai mare parte din viață – relațiile de muncă.

De ce rezonez foarte adânc cu acest concept? Pentru că văd, peste tot în jur, companii a căror creștere este blocată de lipsa unei viziuni și abordări eficiente a talentelor și a relațiilor cu oamenii. Antreprenorii sunt nemulțumiți de performanța slabă a oamenilor,

Nu mai departe eu, am pierdut foarte mulți oameni valoroși pentru că nu am înțeles aceste lucruri simple, pe care chiar dacă le-am simțit, nu le-am știut articula într-un concept simplu și puternic așa cum au reușit autorii cărții ”Alianța”.

Nu voi încheia, fără să menționez că acest articol este un review al cărți ”Alianța” de Reid Hoffman, Ben Casnocha și Cris Yeh, aparută la editura Publica. Menționez că nu am nici un acord de afiliere cu Editura Publica!

Detalii asupra procesului de transformare a relației cu angajații găsești și urmând link-ul
www.theallianceframework.com

Te invit să citești cartea și să-mi împărtășești printr-un comentariu, opinia ta despre acest model – zic eu, eficient și transparent de lucru în armonie.

Spor la bani!

E.B.

Write a comment:

*

Your email address will not be published.

© 2015 Burcash | Managementul Banilor.
Top
Urmareste-ne: